每个伟大的公司都有的共同之处

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如何让收购变得成功

编者按贾斯廷·罗森施泰因(Justin Rosenstein)是 Asana 联合创始人。

在当前创业公司高估值的迷雾中,有人提出了这样一个重要问题:究竟是什么使一家公司如此伟大?将来,成就如 Facebook、谷歌和苹果的公司将有什么共同之处——且不论当前这些公司的共同点?

让我们以谷歌和苹果为例来探讨这个问题吧。两家公司都发展到了企业成功的顶峰。谷歌和苹果的一些旗舰产品竟然可以如此出奇地相似——比如 iPhone 和 Android(他们之前甚至还互相模仿过)。

然而,每家公司的精神却截然不同:苹果是出了名的遮遮掩掩,而谷歌则是做事透明的典范;苹果是以做硬件起家的,而谷歌创建之初则是从事大数据研究。苹果有着自上而下统一管理的军事化组织结构;而谷歌则拥有一个从细节到整体、激发员工灵感的自由体系。苹果主要靠愿景引领公司发展;谷歌却崇尚实验和数据。史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)是一位注重内心的设计师;而拉里·佩奇(Larry Page)则将自己看作斯波克式(Spock,《星际迷航》中的主角)工程师。

然而,就收入以及对世界的影响而言,苹果和谷歌都属于世界上最成功的公司。

两家公司是如何成就伟业的?走如此不同的道路,他们怎么会到达同样的顶峰?难道其中一条路是正确的,另一条路就注定错误的吗?难道一家公司会全面获胜,另一家必然会走向失败?

答案是求真

伴随着自己的成长,我也在学习伟人的习惯和伟大公司的做法,试着找出他们成功的秘诀,试着去发现神奇的子弹。如果我想要像本·富兰克林(Ben Franklin)、罗莎·帕克斯(Rosa Parks)和约翰·列侬(John Lennon)一样去做一些伟大的事情,我认为肯定会有一些常见的套路去模仿。如果我想创建一家公司,有着微软的规模,Netscape 的影响力,或者具有 Xerox PARC 的想象力,那么一定会有固定的流程和组织结构去效仿。

诚然,通往成功的路不是只有一条。日本作家村上春树(Haruki Murakami)每天上午写作六个小时,下午跑 10 公里,每天晚上 9 点上床睡觉;据报道,罗伯特·路易斯·史蒂文森(Robert Louis Stevenson)在连续 140 小时的疯狂工作中创作出了《化身博士》(The Strange Case of Dr. Jekyll and Mr. Hyde)。史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)和玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)在工作中精益求精,注重细节,甚至连两个像素的差异都不会放过,要求设计师必须做出调整;为理查德·布兰森(Richard Branson)工作的人说,他从不在事后批评员工。

伊隆·马斯克(Elon Musk)看起来付出了很多;比尔·盖茨(Bill Gates)却并非如此。微软的发展经常是由测试驱动(test-driven)的;我曾在 Facebook 工作过一段时间,当时根本看不到代码测试。

相反,所有伟大的公司和领导者都怀有实现自我价值的渴望,他们以一种对自己内心真实的方式工作着。这就要求他们充分意识到自己是谁。想象一下,如果苹果在 2006 像谷歌一样,做事力求透明化,将会发生怎样的事情?也许,这种决定会摧毁他们刻意制造的新品发布带给人惊喜瞬间的能力,而正是这些瞬间赋予了该公司无尽的魅力。

每家公司都有其核心本质的不同。在发展最初的几年里,在数以百万计的团队成员、公司与市场环境的微互动中,公司的核心本质浮现了出来。有种情况是罕见的,即公司理解自己的核心本质,并能据此去改变每一个人、每一个过程、每一个产品决定以及客户的支持互动。这样做是非常困难的,但是,达到这种一致性是必要的,这样,大家才能一起取得伟大的成就。这就能解释为什么真正伟大的公司是罕见的了。

为了我自己或者 Asana 可以尝试的事情,我还读过伟人和伟大公司的成功故事,以此来激发自己的灵感。但是,没有一种合适的饮食和运动疗法对每个人都管用,更没有对大家有效的启示。没有一种组织结构、从头到尾完整的管理体系框架对每家公司都适用,也没有每个组织都能使用的程序语言。无论对个人,还是对公司来说,了解自己并作出选择都是一个永无止境的旅程,这些选择要与你真正的自我保持一致。

求真之旅

对于每个人或每家公司而言,即使求真之旅也将是独特的。但是,在我们自己的发展道路上,有六种做法非常适合我们。

实现目的的明确性 。最优秀的公司都知道自己为什么存在,知道自己正在努力实现什么目标。当被问到这个问题的时候,每个团队成员都会给出大致相同的答案,“如果我们大获成功,世界会有怎样的不同呢?”通过精心打造我们的使命理念,我们在 Asana 开始了自己的事业:“通过让所有的团队轻松合作,帮助人类繁荣发展。”

依据这一宗旨,我们能够说明每一个项目、每一个优先产品、每一个角色,甚至是代码行数。在知道自己的使命以后,每个人都能感觉到团队的核心理念,并能围绕着这个目标去工作。

确定并活出你的价值观 。大多数公司将一系列的陈词滥调写在人力资源手册上,然后就从不再谈起。但是,界定你的价值观需要深刻反省。我和我的合作伙伴达斯汀(Dustin)在创业第一个星期内,就书写了我们公司所有价值的“第一个版本”。

我们一直作为一个团队整体在发展。就在上个月,我们删去了一些价值观,随着时间的推移,这些价值观已经不能在团队中产生共鸣了(比如“做一个高尚的人”),后来,当我们注意到公司的一部分重要价值观已经不为人所知时(例如“以产生最大影响为奋斗目标”),我们又添加了一些新的。 以下就是我们当前价值观列表

但真正的价值观来自于实践:用这些价值观做出决策,根据价值观对决策进行公开的解释,寻找符合那些价值观的潜在团队成员,在公司运营中全面保持与这些价值观一致的整体性。

定义你的品牌属性 。谈到“品牌”,我指的是当潜在的客户想到你的公司时,他们会怎样看待你的公司?客户与你的公司的每次接触(营销、产品、支持、销售以及他们的朋友对你公司的看法…)都会影响到他们的观点。为了使这些接触点具有一致性和真实性,我们要问自己:假设 Asana 是一个人,你会如何做出描述?为了回答这个问题,我们组建了一个团队,成员来自全公司不同的部门,他们也发挥着不同的作用。

“最优秀的团队知道自己为什么存在,也知道自己正在努力实现着什么目标。”

我们的目标不是要创建我们认为最能吸引顾客的特色,而是要描述我们究竟是谁——或者,至少在我们最辉煌的日子里我们是谁。经过多次讨论,我们把我们的品牌特色归结为四个词——我们认为这四个词最能概括公司的核心理念:purposeful(有决心)、empowering(自主性)、approachable(容易接触)和 quirky(新奇独特)。然后,我们把这些理念做成标语挂在办公室的墙上,用精辟的语言来描述每一种属性。

招募认同你公司理念的员工 。如果我们公司确实符合了有决心、自主性、容易接触和新奇独特这四个条件,同时以帮助人类繁荣发展为明确目标,那么他们将与什么样的朋友一起度过自己的时间呢?当你在个人生活中选择朋友时,你寻找的不是与你相似的人,而是与你存在互补的人——事实上,有时与那些与你性格迥异的人呆在一起,可以让你体现最好的价值。

所以,并不是团队的每个人都要具有新奇的特点,但每个人都需要帮助挖掘公司的这种独特之处。根据团队共有的理念,每个人都需要分享它的价值观并承担一定的义务。

定义公司的“道路”。对于我们想要以何种方式运营,我们必须要有意识地作出决定,并对每一个新入职的员工展开相应教育。例如,在保密与透明的选择中,我们决定“在默认的情况下尽量保持透明”,同时也要列出在哪些方面必须保密的明确标准。我们采用一个经过深思熟虑、以功能优先的过程,而不是发起一千次试验,看一看哪些东西管用。在公司内部,我们从不称呼对方的头衔。

在薪酬问题上,我们决定在现金、股权、福利和奖金等方面给予员工高于市场标准的待遇(不同于亚马逊的“节俭”)。这些决定并不适合每一家公司,但的确适合我们,我们在整个公司始终坚决贯彻执行。

做个有心人 。对于我们正在做的事情,以及做事的方式,我们经常要进行反思,以了解这些举措是否与公司的核心本质相吻合,或是偏离了这种本质。例如,当我们对客户进行调查,许多人告诉我们说,产品界面让他们有一种很压抑的感觉,我们就知道整个团队的工作还没有做到位。反思会导致行动(我们现在正对界面进行重新设计,极大地简化了默认界面)。我们最近还针对公司每一名员工做了一次匿名调查,问他们公司需要改进的地方以及存在的问题。

在打造最佳产品并塑造辉煌的历程中,在求真道路上的任何投资,表面看来是分散注意力或浪费时间的事情,但正是这种投资,让伟大的公司和伟大的领导者最终脱颖而出。求真不仅让他们在产品竞争中笑到最后,而且还成为创新中心——激发了人们的创新意识,还对全社会做出贡献。

尽管坏消息是成功没有任何一个可以复制的模式,但任何一家公司都有机会去发现本真,然后付诸于行动。奥斯卡·王尔德(Oscar Wilde)有一句广为传颂的名言:“你就做你自己吧,其他的角色都已经有人了”,这句话既对生活有启迪,同样也适用于企业经营。

题图来源: 贾斯汀·亨利(JUSTIN HENRY)/FLICKR,根据 CC BY 2.0 协议授权

翻译:皓岳

The One Thing Every Great Company Has In Common

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