解决科技行业多元化问题的关键在于留住员工

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科技行业的多元化对话往往更关注于“交流途径”,让更多少数族裔的员工跨过这道门槛。不过,这只是第一步。第二步、也是最为关键的一步是,让他们留下来。如果具有不同背景的员工不能给公司创造一种包容性和友好的环境,那么公司就没有必要耗费资源来聘请这样的员工了。

“这并不是说你不应该重视招聘,而是说你不仅要重视招聘,还要把精力放在留住员工上面,这就像你正在填满漏水的水桶一样。”Paradigm 的首席执行官乔利·埃莫森(Joelle Emerson)告诉我。

Paradigm 是一个专注于多元化问题的咨询公司。目前 该公司正在与一些高速发展的公司合作 ,例如 Pinterest 和 Slack,用以培育并保留多样化的工作场所。这是因为,如果企业不能有效留住背景不同的人才,那便是对金钱和资源的大量浪费了。事实上,根据美国进步中心(Center for American Progress)的 研究 ,招聘和雇佣新员工的成本通常在员工年薪中占到 20%。

Twitter 工程部经理莱斯利·米莱(Leslie Miley)是位黑人,他告诉我:“我认为,即便不是更重要的一个问题,但留住员工也很重要,因为你不想挖掘具有不同背景的员工。因为如果你拥有了背景不同的员工,这便和你的文化有很大关系了。不想拥有这种员工的企业,将永远无法增强自身的多元化。这听起来很简单,但是真的很有趣,有些公司还没弄清楚这一点。”

米莱谈到,流失这样的员工可能意味着几件事。一是表明公司的企业文化没有意识到员工多元化的重要性,二是说明公司有“害群之马”,让员工在这里呆不下去了。

“事实上,我之前遇见过这样的情形,在我的职业生涯中,有人只会给有色人种创造让人寒心的环境,”米莱说道。“例如有这样一家公司——但我不会说出这个公司的名字——当他们意识到问题的时候,一切都太晚了。”

虽然米莱并未指名道姓提到 Dropbox,但我敢打赌,他指的就是 Dropbox 前员工安吉利卡·科尔曼(Angelica Coleman)遭遇的情况。科尔曼称,由于 Dropbox 工作环境对女性不友好,她最终离开了这家公司。

根据《哈佛商业评论》实施的 一项调查 ,女性离开科技公司的比例是男性的两倍。最常见的原因就是工作环境,例如得不到晋升、工作时间长以及工资低等。

埃莫森表示,若想解决员工留存问题,一个办法就是确定你的公司是否可能存在这种问题,做到这一点并不难,通过对员工进行调查即可。这种调查应该问员工几个问题,如他们打算在公司工作多长时间,他们如何看待公司的多元化和包容性问题,他们是否看到获得晋升的机会等等。若想让具有不同背景的员工们明白他们会有晋升的机会,那就是确保公司有少数族裔背景的人在领导岗位上。

埃莫森指出,企业还必须意识到,具有不同背景的员工留存率高,并不意味着企业做的任何事情都是对的。员工有可能会出于经济方面的考虑被迫留在公司里,而不是因为他们真的很享受在那里工作。“如果人们并没有离开,企业有时可能自我感觉不错,但事实并非如此,”埃莫森说。

团队任务管理平台 Asana 是与埃莫森有合作关系的另一家高增长型创业公司,该公司已经认识到多元化员工的留存重要性,但它并没有试图通过建立一套有效的机制,将员工留在公司里。

Asana 人力资源部门主管安迪·斯托(Andy Stoe)说:“我们并不是依靠我们作为‘北极星’的自我价值,让我们各司其职,相反,我们还试图打开‘黄手铐’(golden handcuff),这样员工会出于合理的考虑留在 Asana。”

斯托所说的“金手铐”是指各种公司福利,比如说股票期权及其他丰厚的奖励等,旨在鼓励员工不要离开公司。Asana 尝试放松“金手铐”的束缚,改变标准的劳资协议条款,令其适用于公司新的股票期权规定。

以前,Asana 员工离职后,只有三个月时间来执行股票期权,过后即丧失期权。如今,从 Asana 授予其股权之日起,员工将有 10 年时间来执行期权,即便他们任职未满 10 年就离开了公司。

最终,科技公司必须对两个问题进行深入思考,一是创造哪种工作环境,二是如何能让背景多元的员工寻找和获得晋升的机会。此外,企业还必须要知道激励员工留下来的原因是什么。是企业包容、健康的工作环境,还是说员工手腕上的“金手铐”?如果是因为后者他们才留了下来,那么企业就必须做出改变了。

题图来源:DRYHUNDREDFEAR/FLICKR,根据 CC BY 2.0 协议授权

翻译:皓岳

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