女性在风投行业:隐形障碍重重(2)

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结论二:人脉是非常重要的。人际关系是非常重要的。类似的偏见对女性产生了消极影响,承认这些微妙的,下意识的偏见是很重要的。

整个风险投资领域对于男女而言都是很艰难的,做决策的流程是一个挑战。当市场正在火热的时候(“站在风口上”),就像我们所看见的那样,一个风险投资者的人脉网络就意味着一切。而且根据人际关系建立的投资,通常投资者是和那些很像自己的人建立最紧密的联系。

在 137 Ventures 的经营合伙人 Alda Leu Dennis 表示,

“人们非常喜欢和那些自己处得来的人一起共事,这样的小型合伙人关系可以追溯到很多很多年前。”

因为历史上就是男性在这些组织当中掌控权力,类似的偏见总是提示他们,要在聘请新员工的时候,找一些符合他们脾胃和喜好的人。

有很多其他因素让整个创投圈对女生来说更加没有吸引力。成为组织中第一个女性,或者是唯一的一个女性不容易,除了她之外其他的决策人都是男性——这是在很多优秀的投资机构当中常见的现象。

Palo Alto Ventures 的创始合伙人 Peter Ziebelman 描述了由第一批男性创始人(alpha guys)控制的一个非常剑拔弩张的创投环境:

“我想到当我的妻子可能会成为某种办公室政治的一部分的时候,当她觉得最早成员带来的气息仍在,我想她可能会对自己说,‘好吧,我已经是一个小有所成的创业公司的首席执行官了。我可以做这一点,但是这并不适合我。’”

在一个主要由男性组成的环境当中,性别歧视和性骚扰通常被媒体讨论。但是我们所说的是,很多女性创业者在她们的办公环境当中,其实根本没有体会到非常明显的性骚扰。

相比而言,这些女性面对的更常见的是在全局当中一些非常微妙的挑战。实际上,根据我们的访谈,这个区别的确是非常微妙的,而且有的时候是无意识下进行的。这种偏见会让创投环境对女性来说更加不适合。有些人将此比喻为“被卷笔刀千刀万剐”。

很多女性表示,她们被要求做办公室当中的家政工作,不管是把笔记在会议中整理出来,还是做管理性质的雇员信息复审。

在采访当中一位女性表示,尽管她跟房间当中的所有人都同等级别,甚至更高,但是她还是感觉到不舒服,以至于如坐针毡。恨不得上都不上。另外一位表示,有人把她误认为是一位行政助理,找她要一杯咖啡,这只是因为她是女性。

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一位在整个行业任职超过 15 年的创投合伙人表示,她有孩子之后,经常不会被邀请参加傍晚或晚间的会议。

“他们总会认为我的优先级跟他们的优先级不一样,我会先照顾孩子。这是他们的假设,当然这很有可能是真的,但是从来没有人就此事问过我。他们只是这样假设。你可以说,哦,好吧,的确这体现了他们的细心体贴。但不是这样的。你需要首先询问我,不要假设我不喜欢在 5 点之前做这个会议。如果这是一个很重要的会议,我很愿意参加。”

Aspect Ventures 的联合创始人 Theresia Gouw 被 LP 询问,她和她的合伙人作为母亲,能否有足够精力掌管基金。Gouw 反问说,作为父亲,你有足够精力吗?对方笑了。

尽管面临挑战,女性在创投方面依然有成功案例。她们是怎样成功的呢?

Canaan 咨询公司的合伙人 Maha Ibrahim 表示,女人需要比男人更好,并且更加困难的去做同样的事。

“毫无疑问,我相信因为我的性别,我会失去某些交流的机会。这毫无疑问。在另一方面,我不会把女性身份看成我的‘耻辱红字’。我不认为这能让我心情抑郁,这只是我不得不去做的事情。”

Floodgate Capital 的 Ann Miura-Ko 被《福布斯》叫做“创业行业当中最有权势的女性”,指出了她有能力和男性在一起共事,这作为她成功的一个秘密武器。在耶鲁大学,她从来没有因为参加过男性举行的学习班,或者是机器人竞赛当中的男性团队感到害羞,她的对手也绝大多数是男性。

但是不像 Ibrahim 和其他人那样,Miura-Ko 在男性掌握权力的创投行业当中呆的时间非常少。后来她和她的创始合伙人 Mike Maples 才共同创建了 Floodgate Capital。

她和其他的女性如 137 Ventures 的 Alda Leu Dennis 都发现,共同创建一个新公司并加入其董事会,是成为合伙人的最快路线。

在《财富》杂志 2014 年前 100 位创始人的名单 Midas List 当中,Gouw 赫然在列。经过了在 Accel Partners 的 15 年之后,她让自己成为了一家新的投资机构 Aspect Ventures 的合伙人,和同在 Midas List 上的一位投资者 Scott Fonstad 共同创立。Gouw 表示,事实是她和 Fonstad 两个人都可以在新的公司当中创建自己的企业文化,这是一个很大的好处。

在创投行业当的女性创始人的这种趋势,正如 Ibrahim 所提到的那样:

“我们看到越来越多的例子,在这些例子里面,女性都有很抢眼的表现。她们对于自己的投资有很高的回报,而不管因为什么原因离开老东家,不管她们是否被主要为男性所统治的合伙人剥夺了一切权利,不管她们是否只是希望到一个小公司,不管原因是怎样,她们离开了,又再度组合到了一起。我希望我们见到越来越多这样的例子,而且我希望这些女性正中靶心。”

障碍三:结构性障碍的确存在。而受限于一些内部流动性,更小的私营合伙关系则缺乏改变的动机。投资机构需要从内部进行更多的提升。衡量中短期的成功要有更多的度量标准,这会给他们带来好处。

风投资本都是私营的合伙关系,他们就像小型的律师事务所,而不是大型的公营公司,整个营业额很低,客户关系持续了十多年,进门要付出很多,被踢出去也要付出很多。

这些制度性的现实都阻挡了性别多样性的发展。人们需要很长的时间才能遇到合适投资的时机,展现出他们的经验和才华,最终的结果是投资成为一门经验决定的学问。小型公司缺乏组织架构和章程,大的机构用架构和规章制度来对抗偏见。

跟我们交谈的一位男性投资人表示,最好的进入投资行业的方式,是已在其中的一个合伙人死了。

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137 Ventures 的 Dennis 将整个业界比喻成一个授予终身教授头衔的大学:

“如果你想挑战业已确立的行业地位……以及让新鲜血液获得翻身机会——同时注重新鲜血液的多样性,很难。”她说。

在 VC 招募方面,Siegel 总结道:

“如果有些人想要成为投资机构的合伙人,那这是极其偶然的。你必须有一个合作关系,在那里要恰好有一个空缺,与此同时你恰好在市场上可供挑选。你要具有一些他们所需要的技能——就算你都准备好了,也并不意味着每年都会有很多职位开放。”

最大的硅谷投资机构,可能拥有少于 100 个合伙人。绝大多数都是十几个人的规模。从结构上来说,小型的机构是更加敏捷的,船小好调头,可以快速的抓住更好的生意点子。等机构成长的时候,他们就必须承受试图深度挖掘来找到更多好点子的压力。

硅谷对于这种小型公司的动态调整非常赞赏。有些人希望幸运眷顾那些更大的投资机构,这也再正常不过了。

而且即使如此,有一些协议必须设立以消除骚扰。看起来,公司绝对有必要用更严厉的附加措施来雇佣和推荐新人,以增加公司的性别多样性。研究表示,我们在私下里还是会对那些看起来像我们的人提拔、推荐和晋升。

如果在选择推荐合伙人的时候,要树立一套新的指标,根据新的因素,为消除歧视提供更多机会,事情会怎样发展?如果风投机构在把下一个超级 CEO 选入董事会之前向外多看一眼,增加雇佣名额后,又会怎么样呢?

有很多目前处于职业生涯中期的女性创投人士,正在投资机构当中。内部招聘的习惯正在减少,这将对未来女性在机构中的代表性产生消极影响。

Ibrahim 表示,“女性在初级层面工作,不会获得晋升。我只是就事论事,因为我看到在其他投资机构当中,会有一些比较初级职务的女性过来找我,告诉我在她们的投资机构当中发生了什么。”

插画作者:Russell Werges

翻译:dio

原文:Venture Capital’s Next Venture? Women

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